Os itens remuneração e os benefícios deixaram de exercer um papel
determinante para que um executivo decida aceitar uma nova proposta de
emprego. Claro que todos nós buscamos, no mínimo, manter o padrão de
vida conquistado, e, se possível, alcançar outro patamar através de um
salário mais robusto. Contudo, definitivamente, este não é o fator mais
importante para que um funcionário se sinta feliz e realizado no
trabalho.
Diversas teorias correlacionam salário e felicidade, e especulam sobre a
possibilidade do dinheiro estar perdendo a importância numa tomada de
decisão profissional, em detrimento de conceitos mais complexos como
propósito e realização. Hoje em dia os empresários têm consciência da
importância de “gerenciar a felicidade” de seus funcionários. Numa
pesquisa recente constatou-se que os CEOs ocupam 30% de seu tempo com
atração e retenção de talentos.
É evidente que um funcionário motivado, que se sente reconhecido pelos
superiores e consciente de estar utilizando sua capacidade na plenitude,
vai se sentir mais realizado e feliz. Essa sensação fará com que ele
tenha uma melhor produtividade, e é este engajamento que os líderes
buscam em seus funcionários.
Na prática parece simples, mas como integrar equipes tão distintas em
processos de fusão e aquisição, por exemplo? Como combinar o melhor de
uma cultura de empresa de dono, na qual a figura do empreendedor é muito
presente? Como motivar diferentes gerações dentro de uma mesma
organização e como identificar as motivações mais relevantes para cada
grupo de empregados?
Para os líderes, fica o desafio de acertar nestas escolhas, garantindo
que seus funcionários encontrem um significado maior em suas funções e
se sintam felizes e recompensados. Assim, haverá um forte envolvimento
emocional dos colaboradores com a empresa.
Lembro de um caso de um profissional que gentilmente aceitou o convite
para uma entrevista comigo, mas que deixou claro desde o inicio que
estava muito bem na sua empresa atual e que não pretendia assumir outro
desafio naquele momento. Contudo, no decorrer da conversa, ao conhecer
mais sobre a cultura, valores e estratégia de crescimento do nosso
cliente, ficou curioso e concordou em ter uma conversa informal com ele.
O processo evoluiu lentamente e foram necessárias oito entrevistas até o
candidato se sentir plenamente confortável para assumir este novo
desafio. Hoje, depois de alguns anos nesta nova organização, este
profissional está feliz e convicto de ter tomado a melhor decisão.
Em outra oportunidade o candidato tinha duas boas ofertas nas mãos e
decidiu aceitar a mais vantajosa do ponto de vista financeiro. Embora
muito empolgado com os desafios propostos pelo nosso cliente, optou pela
outra proposta. Hoje, depois de alguns meses nesta organização, está
disposto a reconsiderar e voltar atrás em sua decisão. Não está se
sentindo plenamente feliz e realizado e não está se adaptando a cultura
organização, apesar da remuneração bastante interessante. Embora a
remuneração tenha exercido um papel preponderante no momento do
candidato aceitar a proposta, ela não está sendo suficiente para
retê-lo.
Como consultora, sei da minha grande responsabilidade ao conduzir um
recrutamento para uma grande empresa cliente. Preciso conhecer muito bem
a cultura e os valores desta empresa, para minimizar uma possibilidade
de erro e identificar os recursos mais adequados àquela organização. Por
outro lado, se pudesse dar um conselho aos executivos que estão
buscando uma nova colocação, diria para serem muito transparentes e
sinceros durante o processo seletivo.
Digo isso porque muitos profissionais valorizam suas qualidades e não
expõem suas fraquezas durante um processo seletivo, acreditando que
desta forma serão aprovados. Pelo contrário, percebemos claramente que
este profissional não está sendo sincero e que está supervalorizando
algumas competências.
Para dar um simples exemplo, lembro de um caso em que o executivo
mencionou suas realizações sempre na primeira pessoa – Eu fiz, eu
conduzi, eu realizei, etc, o que demonstra pouco espírito de equipe ou
pouca importância para a equipe.
Além do mais, quanto mais profundamente conhecemos um candidato, maior a
chance de recomendá-lo para projetos realmente desafiadores e que
tenham maiores chances de fazê-lo feliz no ambiente corporativo.
Taís Cundari é sócia e vice-presidente da Fesa, empresa de recrutamento de altos executivos
http://revistavocerh.abril.com.br/materia/satisfacao-no-trabalho-questao-estrategica-para-as-organizacoes?goback=.gde_4052882_member_260311465#!
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